Banyak pemimpin bisnis memiliki persepsi bahwa seseorang dapat memperoleh keuntungan atau mencapai keberlanjutan (sustainability), tetapi tidak keduanya. Ini mungkin berakar pada doktrin Friedman yang menyatakan bahwa satu-satunya tujuan bisnis adalah menghasilkan keuntungan bagi pemegang saham. Hal ini telah membuat sebagian besar dunia terpecah, baik karena percaya bahwa bisnis memiliki tanggung jawab sosial yang lebih besar, atau mereka yang setuju dengan Friedman dan merasa tujuan sosial sebaiknya diserahkan kepada politik.
Bisnis yang berkelanjutan (sustainable businesses) mendefinisikan ulang ekosistem perusahaan dengan merancang ulang model untuk menciptakan nilai jangka panjang dan mempertimbangkan cara operasinya di lingkungan ekologi, sosial dan ekonomi. Keberlanjutan dibangun dengan asumsi bahwa mengembangkan strategi seperti itu akan memupuk umur panjang.
Tujuan dari transformasi ini adalah untuk memungkinkan organisasi untuk secara kolektif mendefinisikan dan mengukur konstruksi perilaku baru yang memungkinkan organisasi untuk "memeriksa dan beradaptasi": menemukan keseimbangan antara hal-hal berlawanan berikut yang memungkinkannya merespons dengan mendesak. "
Bisnis berjuang untuk mengimbangi laju perubahan dan gangguan yang cepat. Untuk mengikuti perubahan tersebut, bisnis mencoba melakukan diversifikasi ke area yang lebih baru, membangun produk dan layanan untuk memenuhi kebutuhan pasar baru dan berinovasi. Organisasi dalam perjalanan transformasinya tidak dapat hanya mengandalkan inovasi teknologi karena inovasi adalah hasil dari sesuatu yang lebih dalam - inovasi adalah hasil dari pola pikir, konstruksi perilaku, kepemimpinan, dan budaya.
Banyak organisasi tradisional besar dan pemimpin mereka yang terkenal sukses telah memulai misi ambisius untuk "menciptakan, mengoperasikan, dan memperdagangkan" bisnis baru untuk bersaing dengan para pengganggu dalam ekonomi yang terus berubah. Organisasi-organisasi ini membangun dana ventura perusahaan, membuat akselerator atau inkubator internal, bermitra dengan atau menjalankan laboratorium inovasi, dan mempekerjakan nama-nama besar dari Silicon Valley dengan harapan mereka akan memercikkan debu ajaib pada perusahaan dan merebut kembali kejayaan yang pernah mereka raih.
John Kotter menulis makalah penting tentang "Memimpin Perubahan" pada tahun 1996. Dia menyoroti bahwa hanya 30% inisiatif perubahan yang benar-benar berhasil. Hampir 20 tahun setelahnya dan ribuan makalah dan buku kemudian, angka keberhasilan program perubahan tidak banyak meningkat.
Paling banter, inisiatif perubahan seperti itu menghasilkan tenaga kerja yang tidak puas dan kebingungan yang tidak perlu. Paling buruk inisiatif ini tidak diimplementasikan dengan baik dan menghasilkan keputusan strategis yang buruk yang dapat menghapus unit bisnis. Either way, kita ditinggalkan dengan bisnis transformasi organisasi yang belum selesai.
Ada banyak faktor yang membuat bisnis sukses, dan kepemimpinan yang hebat tentu salah satunya. Dan para pemimpin dari berbagai organisasi selalu bertujuan untuk berinovasi agar selalu menjadi yang terdepan dalam tren dan menciptakan gangguan di pasar, baik itu melalui teknologi, produk, atau layanan baru. Meskipun ini penting untuk bisnis yang kompetitif, para pemimpin tidak bisa hanya mengandalkan teknologi dan perkembangan baru. Untuk menciptakan organisasi yang gesit dan termotivasi, mereka harus terlebih dahulu membangun pola pikir yang efektif.
Berikut adalah lima perubahan pola pikir yang diperlukan oleh para pemimpin, seperti yang diuraikan oleh Aaron Sachs dan Anupam Kundu di blog ThoughtWorks dalam postingan berjudul The Unfinished Business of Organizational Transformation.
1. From profit to purpose
Dari laba ke tujuan - Fokus pada masalah apa yang organisasi dapat selesaikan untuk pelanggan, dan apakah mereka benar-benar melakukan (tidak hanya berbicara). Pola pikir ini tidak hanya memungkinkan perusahaan untuk mendefinisikan dan memahami ukuran kesuksesan yang berguna, tetapi juga untuk mengajukan pertanyaan yang lebih dalam: apakah kita memberikan nilai? Apakah kita berkontribusi pada dunia?
2. From hierarchies to networks
Dari hierarki ke jaringan - Memecah hierarki tradisional dan membangun jaringan tempat kerja memungkinkan anggota tim untuk berkolaborasi yang mengarah pada inovasi. Ketika karyawan merasa dihargai dan berguna, mereka cenderung termotivasi dan mudah beradaptasi yang pada gilirannya menghasilkan kesuksesan bagi seluruh organisasi.
3. From controlling to empowering
Dari mengontrol hingga memberdayakan - Ketika karyawan merasa diberdayakan untuk membuat keputusan, memberikan umpan balik, dan mengambil tindakan dalam organisasi, mereka cenderung menciptakan nilai. Ketika pemimpin berinvestasi pada anggota timnya melalui pelatihan, pembelajaran berkelanjutan atau program pengembangan karir, karyawan mulai merasa diberdayakan dan organisasi akan berkembang dengan inovasi sebagai hasilnya.
4. From planning to experimentation
Dari perencanaan hingga eksperimen - Eksperimen sering kali merupakan celah antara peluang dan kesuksesan, dan merupakan tanggung jawab pimpinan untuk mengambil risiko tersebut dan mendorong tim untuk menguji ide-ide baru. Inovasi sebagian besar merupakan hasil eksperimen. Tanpa itu, organisasi tidak dapat maju atau berubah dan bisnis mereka tertinggal.
5. From privacy to transparency
Dari privasi ke transparansi - Sejalan dengan membuka komunikasi dan menghancurkan hierarki tradisional, pemimpin harus transparan dengan karyawannya agar dapat bergerak maju. Terkadang hal ini tidak nyaman, tetapi organisasi yang responsif adalah organisasi yang dapat beradaptasi dan berputar berdasarkan data dan umpan balik (negatif atau positif).
Sumber :
https://satgana.com/2020/11/30/working-at-the-intersection-of-sustainability-and-profitability/
https://qaspire.com/2015/11/23/mindset-shifts-for-organizational-transformation/
https://www.thoughtworks.com/insights/blog/unfinished-business-organizational-transformation
https://coreaxis.com/insights/blog/five-mindset-shifts-help-leaders-transform-organization
